Як інформує «Перший Новинний» із посиланням на матеріал «Судово-юридичної газети», чинний у 2026 році воєнний стан в Україні не нівелює обов’язкові трудові гарантії, проте наділяє роботодавців правом на здійснення скорочення штатної чисельності.
Особливості оптимізації штату та ризики звільнення працівників
Вищезазначені заходи в умовах війни України з РФ мають виражену специфіку та нерідко призводять до виникнення складних трудових спорів. Недбалість у документальному оформленні, недотримання часових параметрів повідомлення або ігнорування переважного права фахівців на збереження робочого місця загрожують подальшими судовими процесами, вимушеним поновленням працівника на посаді та стягненням суттєвих грошових компенсацій.
Через значні економічні труднощі, необхідність проведення релокації бізнесу, втрату ринків збуту та критичну потребу в оптимізації витрат багато компаній змушені проводити перегляд структури власного персоналу. При цьому, навіть за умов воєнного стану, будь-яке вивільнення повинно відбуватися виключно у межах норм, передбачених трудовим законодавством.
1. Нормативна база: стаття 40 КЗпП
Фундаментальною юридичною підставою для припинення трудового договору за процедурою скорочення є пункт 1 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України.
Згідно з цією нормою, адміністрація підприємства має право на розірвання трудової угоди у випадках трансформації в організації праці та виробничих процесів, зокрема:
- повної ліквідації суб’єкта господарювання;
- проведення реорганізаційних заходів;
- банкрутства організації;
- перепрофілювання напрямку діяльності;
- безпосереднього скорочення штату або чисельності.
Важливо: вивільнення за скороченням вважається правомірним виключно за умови, якщо неможливо здійснити переведення працівника на іншу наявну роботу виключно за його добровільною згодою.
2. Специфічні умови воєнного стану
Під час дії правового режиму воєнного стану діють особливі правила, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Відповідно до частини 3 статті 3 цього нормативного акта, повідомлення працівника про зміну істотних умов праці, а також умов оплати, здійснюється не пізніше моменту впровадження таких змін. Тобто стандартний двомісячний термін попередження не застосовується саме до цих категорій змін.
Однак важливо чітко розмежовувати: скорочення штату є окремим звільнювальним процесом, що регулюється статтею 49-2 КЗпП. Стаття 49-2 КЗпП містить імперативну вимогу: «Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці». Саме тому роботодавці при проведенні скорочення зобов’язані враховувати ці вимоги щодо персонального сповіщення. Як зазначає Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради, воєнний стан спростив механізми зміни умов праці, але не скасував загальну процедуру скорочення працівників.
3. Скорочення ≠ зміна істотних умов праці
Необхідно чітко розділяти два різні механізми:
- Зміна істотних умов праці (стаття 32 КЗпП): працівник продовжує виконувати свої трудові функції, але змінюються режим роботи, рівень оплати, графік, пільги або інші положення договору.
- Скорочення (стаття 40 КЗпП): це процедура припинення трудового договору та повне звільнення персоналу. Саме тому процес скорочення потребує окремого документального оформлення та строгого дотримання гарантій.
4. Реалізація процедури скорочення: стаття 49-2 КЗпП
Навіть під час воєнного стану роботодавець має послідовно виконати базові етапи, визначені статтею 49-2 КЗпП:
Крок 1. Пропозиція альтернативної праці
Адміністрація зобов’язана запропонувати працівнику:
- вакантну посаду за фахом;
- іншу роботу, яку працівник здатен виконувати за кваліфікацією;
- іншу вакансію, навіть з меншим рівнем доходу, якщо працівник виявить згоду.
Важливо: вакансія має бути реальною на момент скорочення. Якщо іншої роботи немає або працівник офіційно відмовився, звільнення є можливим.
Крок 2. Звернення до служби зайнятості
У випадку скорочення працівник має право на звернення за підтримкою до державної служби зайнятості або може працевлаштуватися самостійно, що прямо передбачено статтею 49-2 КЗпП.
Крок 3. Видання наказу про звільнення
Після завершення всіх етапів роботодавець оформлює наказ про звільнення. У документі обов’язково зазначають підставу за пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП, дату припинення відносин та реквізити рішення щодо скорочення. Працівника ознайомлюють із наказом під особистий підпис.
Крок 4. Остаточний розрахунок і компенсації
В останній день роботи працівнику виплачують:
- заробітну плату за фактично відпрацьований час;
- грошову компенсацію за невикористані дні відпустки;
- вихідну допомогу у розмірі не менше одного середнього місячного заробітку;
- інші належні виплати, наприклад, премії, згідно з положеннями.
Несвоєчасний розрахунок є ключовою причиною виникнення трудових спорів.
5. Документальне оформлення
Для доведення законності скорочення роботодавець повинен сформувати базу доказів:
- наказ про організаційні зміни у виробництві та праці;
- наказ про корекцію штатного розпису;
- оновлений штатний розпис;
- перелік посад, що підлягають скороченню;
- письмові докази пропозиції вакансій та заяви про відмову або акти відмови від підпису;
- наказ про звільнення;
- повний пакет розрахункових документів.
6. Взаємодія з профспілкою
Під час дії режиму воєнного стану роботодавець у більшості випадків має право звільняти працівників без попереднього погодження з профспілкою. Це правило встановлене статтею 5 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Винятки залишаються лише для працівників, обраних до складу профспілкових органів.
7. Типові помилки
Воєнний стан не звільняє від відповідальності. Найбільш поширені порушення:
- реалізація скорочення «вербально» без відповідних наказів;
- звільнення без пропозиції вакансій;
- формальне скорочення з наступним прийняттям іншої особи на ту саму посаду;
- помилкове формулювання підстав звільнення;
- невиплата належної вихідної допомоги;
- несвоєчасний фінальний розрахунок.
Зазначені недоліки можуть стати підставою для судових позовів та поновлення працівника на роботі.
8. Висновок
Воєнний стан дозволив роботодавцям діяти більш оперативно, проте ключовий принцип залишається сталим: процедура скорочення має бути обґрунтованою, реальною, документально підтвердженою та проведеною у суворій відповідності до статті 40 та статті 49-2 КЗпП.
Раніше ми писали про те, що наукові працівники у 2026 році можуть оформити відстрочку через «Резерв+».